Dit kennisplatform is een initiatief van Exentra vzw, met ondersteuning van het ESF.

We willen bedrijven ondersteunen in het herkennen van en omgaan met (hoog)begaafden op de werkvloer. (Hoog)begaafdheid komt immers relatief veel voor, maar blijft zeer vaak onder de radar voor collega's, managers of bedrijfsleiders. Dit kan voor onbegrip en moeilijke situaties zorgen in de normale werking en bedrijfscontext. Vaak zijn relatief kleine aanpassingen inzake werksituatie, leiderschap en opvolging voldoende om de situatie om te keren en zowel voor de werknemer, collega's als het bedrijf een veel positiever en functioneler klimaat te scheppen. Kortom, iedereen vaart hier wel bij.

Op dit kennisplatform leest u over het herkennen van (hoog)begaafden, hoe we hen beter kunnen postioneren in onze bedrijven, op welke manier leiderschap kan ingrijpen op het welvoelen en de goede prestaties van (hoog)begaafde werknemers, ... Daarnaast zijn er zelftesten, tools voor op de werkvloer en testimonials van collega-bedrijven.

Indien u verdere informatie of begeleiding wil, kan u steeds met ons contact nemen. Stuur ons dan een e-mail met uw gegevens, we nemen snel contact met u op.

Dit kennisplatform kwam tot stand met de hulp van een aantal partners, waarvoor onze dank:

 

                  

 

 

 

 

(Hoog)begaafdheid is het verzamelwoord voor een aantal begaafdheids- en persoonlijkheidskenmerken die maken dat iemand anders denkt en handelt dan de vele andere mensen. Dit is overzichtelijk weergegeven in het ‘cognitief – zijnsluik model’ van Prof. Dr. Tessa Kieboom, de autoriteit op het vlak van hoogbegaafdheid in Vlaanderen.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(Hoog)begaafden wijken sterk af van het gemiddelde en dit zowel op het vlak van denken als op zijnsniveau. Zij voelen zich geregeld 'anders' dan niet (hoog)begaafde mensen en dit gevoel bekruipt hen vaak al vanaf hun prille kinderjaren. Dit kan aanleiding geven tot een aantal problemen die zich dikwijls het meest uitgesproken manifes­teren bij schoolgaande kinderen en adolescenten, maar die ook bij (hoog)begaafde volwassenen hinder kunnen veroorzaken. Verveling, demotivatie, onderpresteren en opbouw van frustraties zijn maar een aantal frequent voorkomende issues.

 

1. Het cognitieve luik aan (hoog)begaafdheid

Persoonlijkheidskenmerken eigen aan (hoog)begaafdheid

De cognitieve kant van (hoog)begaafdheid omvat, naast een uitgesproken intelligentie, ook creativiteit in denken en een sterke motivatie voor dingen die de persoon in kwestie echt interesseren. Het resul­taat is een grote ‘leerhonger’ die kenmerkend is voor (hoog)­begaafde personen.

 

Het aspect creativiteit duidt op het vermogen om originele oplos­sings­methodes te vinden voor allerlei problemen en wordt gedreven vanuit het divergente denken. (Hoog)begaafde personen zijn sterk in het bedenken van nieuwe ideeën en hebben vaak een verfrissende kijk op een situatie of probleem. Door hun drang naar creativiteit durven (hoog)begaafden de dingen wel eens op een onconventionele manier aan te pakken.

Het begrip motivatie heeft betrekking op het doorzettingsvermogen en de wil om iets wat de interesse wegdraagt  tot een goed einde te brengen. In het beste geval zal de interesse deels parallel lopen met wat wordt aangeboden en zal de motivatie hoog zijn. Wanneer dit niet het geval is, slaat de verveling al snel toe. Een tanende motivatie leidt vaak tot onderpresteren.

Invloed van de omgeving

Naast de intrinsieke persoonlijkheidskenmerken, speelt ook de omgeving van de (hoog)begaafde een cruciale rol bij het tot bloei komen van het aanwezige poten­­tieel. (Hoog)begaafde personen floreren in een school- of werkomgeving waarin ze zichzelf kunnen ontwikkelen en waarin ze, mits de nodige ondersteuning, voldoende worden uitgedaagd. Contact met ontwikkelings­gelijken ervaren ze vaak als verrijkend en vormt een stimulans om het beste uit zichzelf te halen.

Ook de rol van familie en vrienden moet niet worden onderschat. (Hoog)begaafden voelen zich goed  als ze in hun eigenheid geaccepteerd worden en ze zichzelf niet moeten ver­loochenen. Ze willen gewoon ‘zijn wie ze zijn’ zonder gestigmatiseerd of ‘gelabeld’ te worden.

Wanneer de omgevingsfactoren om één of andere reden ongunstig inwerken op het individu, kunnen de aangeboren intelligentie, creativiteit en motivatie zodanig in de kiem worden gesmoord, dat het hoogbegaafde potentieel ver onder de oppervlakte blijft. De (hoog)­begaafde zal in dat geval onder zijn intrinsieke capaciteiten presteren. 

 

2. Het zijnsluik aan (hoog)begaafdheid

De lat hoog leggen

Een van de meest ingrijpende eigenschappen van (hoog)begaafdheid is ongetwijfeld het vermogen om de lat hoog te leggen. Zelfs op vierjarige leeftijd kan de opdracht een mannetje te moeten tekenen al leiden tot het van zichzelf verwachten dat ze een perfecte foto op papier moeten zetten. Gekoppeld aan de lat hoog leggen, zien we dat er geregeld onrealistische verwachtingen optreden zowel bij het individu alsook bij de omgeving. Als deze verwachtingen in heel wat situaties echter realiteit blijken te zijn dan wordt het gegeven alleen maar sterker. Als blijkt dat het onrealistische primeert, ligt de angst om te falen op de loer en worden uitdagingen vermeden.

Dit ‘samenspel’ tussen de lat hoog leggen (soms ook gekoppeld aan perfectionisme) en faalangst is voor de meeste (hoog)be­gaafden een dagdagelijkse realiteit. Het kan stimulerend werken en uitmonden in uitzonderlijke pres­ta­ties, maar het kan evenzeer verlammend werken en leiden tot onderpresteren, burn-outs, depressies…

 

Een groot rechtvaardigheidsgevoel

(Hoog)begaafde personen hebben een opvallend groot rechtvaardigheidsgevoel. Zo kunnen ze soms tot het uiterste gaan als het gaat om het onrecht in de wereld, maar ook op kleinere schaal worden ze voort­durend gedreven door wat juist is en wat niet. Afspraken, beloftes en uitspraken beschouwen ze als bindend, wat het leven duidelijk makkelijker maakt als de omgeving dit beseft en er naar handelt.

 

Kritische instelling

(Hoog)begaafden zijn bijzonder kritisch ingesteld. Dit maakt dat zij die deze kritische kijk waarderen, de (hoog)begaafde als heel eerlijk en authentiek beschouwen. Mensen die het moeilijker hebben met een kritische blik voelen zich eerder aangevallen en bekeken. Communicatief windt de (hoog)begaafde er niet altijd doekjes om en dat maakt het plaatje compleet. 

Gevoeligheid

(Hoog)begaafde personen zijn van nature erg gevoelig. Ze nemen veel prikkels waar en beleven het leven doorgaans intenser dan andere mensen. Dit houdt een grote kracht in, maar maakt ook dat (hoog)begaafde personen zich meer bewust zijn van potentiële problemen en gevaar. Typisch is dan ook dat ze zich vaak veel zorgen maken. (Hoog)be­gaafde personen zijn daarnaast ook heel gevoelig voor eerlijkheid en oprechtheid. Ze hebben het meteen door als anderen niet authentiek zijn. 

Het gevoel ‘anders’ te zijn

Door de specifieke combinatie van het cognitieve en het zijn, komt het vaker voor dat een (hoog)begaafd kind eens het naar school gaat enige fricties ondervindt met de andere kinderen van de klas. Hoe komt het dat zij de kleuren nog moeten leren en dat ik precies weet wat fuchsia is?

Of ze nu zogenaamd succesvol worden of niet, (hoog)begaafden voelen dat ‘anders zijn’ haarfijn aan. Het is een gevolg van hun ‘uitgesproken intelligentie’ en het daarmee samenhangende versterkte bewustzijnsniveau. Waar een IQ van 62 inhoudt dat iemand zwak begaafd is en zich in veel beperktere mate bewust is van zijn omgeving, neemt een (hoog)begaafde persoon met een IQ van 138 zijn omgeving haarscherp waar.

De impact van het gevoel 'anders te zijn' mag niet worden onderschat. Zeker bij (hoog)begaafde volwas­senen die om één of andere reden hun potentieel niet hebben kunnen verzilveren, kan het leiden tot een groot, onzicht­baar verdriet. Als ze daarbij als kind niet werden herkend en gepast begeleid en ze zich pas op volwassen leeftijd bewust worden van hun eigen (hoog)be­gaafd­heid, is het levenspad niet evident. Waar ze als kind hun anders zijn soms zagen evolueren naar ‘zich dom voelen’, realiseren ze zich als volwassene dat anders zijn en dom zijn twee verschillende dingen zijn. Achteraf beschouwd waren ze helemaal niet dom, maar hebben ze wel veel kansen gemist. Een groot potentieel is zo verloren gegaan, niet alleen voor henzelf, maar ook voor de maatschappij.

 

Jarenlange ervaring met (hoog)begaafdheid en interviews met talloze (hoog)begaafden hebben heel wat valkuilen aan de oppervlakte gebracht. We leggen er een aantal bloot zonder dat deze oplijsting exhaustief is. Evenzeer komen deze valkuilen niet bij iedereen in zijn volledigheid voor en hoeven deze zeker ook niet negatief geïnterpreteerd te worden. Vaker worden ze eerder als achtergrondruis ervaren. Bewustwording van deze valkuilen met hun onderliggend mechanisme zorgt er voor dat ze mogelijk kunnen omgezet worden in een sterkte.

Wat goed omgaan met (hoog)begaafden op de werkvloer precies inhoudt, ontdekt u in dit gedeelte van het kennisplatform. U vindt er getuigenissen van leidinggevenden en (hoog)begaafden, maar u ontdekt er ook workshops en vervolmakingscursussen waardoor u zelf in uw eigen bedrijf aan de slag kan. Tenslotte vindt u ook een aantal werkinstrumenten waarmee u gemakkelijk zelf aan de slag kan.

Geef aan welke van onderstaande uitspraken van toepassing zijn voor (hoog)begaafde werknemers. Aan de hand van jouw antwoorden geven wij aan hoe het staat met jouw inzicht in (hoog)begaafdheid. Kun je ze goed herkennen, weet jij waar je ze in je organisatie kunt vinden? Heb jij als leidinggevende voldoende inzicht in hun functioneren om ze optimaal aan te sturen?

Hier zijn enkele tools ter beschikking die je alvast een stapje in de goede richting laten zetten. Wij raden aan om deze tools pas te gebruiken na het volgen van onze workshops, zodat je over voldoende achtergrond beschikt om op de juiste wijze met deze tools aan de slag te gaan.

  1. Test je eigen leidingstijl: hier kan je nagaan of je eigen leidingstijl succes kan hebben bij sterke en (hoog)begaafde werknemers
  2. Planningstool: Hoe kun jij als leidinggevende het potentieel van je sterke en (hoog)begaafde werknemers meer naar boven laten komen? 
  3. De 10 don’t do’s: Als je graag het potentieel in je (hoog)begaafde werknemers naar boven laat komen, dan geven we je hier een lijstje van 10 eigenschappen van leidinggevenden waarop hoogbegaafden vaak afknappen
  4. Gesprekstool: Hoe ga ik een gesprek aan met een medewerker waarvan ik vermoed dat hij/zij meer in zijn mars heeft dan hij/zij laat zien?
  5. Stappenplan: Hoe begin ik er als leidinggevende aan binnen mijn bedrijf?
  6. Een (hoog)begaafde werknemer in mijn team wat nu?
  7. Herkenningstool – opvolgingsfiche: Heb je het vermoeden een (hoog)begaafde werknemer in je team te hebben? Dan kan deze tool je helpen om een samenvatting te maken van de punten die jij toeschrijft aan zijn/haar (hoog)begaafdheid.
  8. Herkenningstool: checklist
  9. Hoe kan ik mijn (hoog)begaafde werknemer beter begrijpen?
  10. Uitdagingstool: Heb je het vermoeden een (hoog)begaafde werknemer in je team te hebben die uit is op meer uitdaging? Deze tool kan jouw helpen om voor hem/haar uitdagende opdrachten te bedenken.

Twee tot drie percent van alle mensen is hoogbegaafd. De kans is dus groot dat er ook in uw onderneming hoogbegaafde medewerkers aan de slag zijn. De kans is echter even groot dat u uw hoogbegaafde medewerkers niet kent. Dat is overigens niet zo gek. Er is namelijk behoorlijk wat kans dat de betrokken medewerkers zelf niet weten dat ze hoogbegaafd zijn.

Hoogbegaafdheid is namelijk erg moeilijk te herkennen. In tegenstelling met wat nogal eens wordt aangenomen, heeft bijvoorbeeld lang niet elke hoogbegaafde een universitair diploma en een baan met een ronkende functietitel. In tegendeel. Heel wat hoogbegaafden presteerden slecht op school en hebben geen of een zeer laag diploma.

 

Waarom op zoek gaan naar hoogbegaafde medewerkers?

Waarom is het voor een onderneming belangrijk om haar hoogbegaafde medewerkers te kennen?

Het antwoord op deze vraag is meerledig.

1. Hoogbegaafde volwassenen hebben een interessant profiel

Wat zou u ervan vinden mocht u een persoon met de volgende persoonskenmerken kunnen aanwerven?

  • Denkt strategisch
  • Is creatief
  • Is innovatief
  • Denkt out of the box
  • Focust bij interesse op  uitdagingen
  • Is gedreven
  • Neemt snel informatie op, analyseert, verwerkt en neemt besluiten
  • Is 5 stappen voor
  • Benadert een probleem vanuit verschillende invalshoeken
  • Detecteert snel te verwachten problemen
  • Bedenkt originele inzichten en oplossingen
  • Is rechtvaardig
  • Werkt voor het belang van het bedrijf, niet voor zichzelf
  • Vertoont workaholic gedrag
  • Doet meer dan gevraagd wordt
  • Gaat graag verder dan de strikte jobinhoud

Onderzoek binnen het ESF-project dat door Exentra werd uitgevoerd toont aan dat de bovenstaande kenmerken bij minstens 85% van de hoogbegaafde volwassenen aanwezig zijn.

2. Het potentieel van een hoogbegaafde wordt meestal niet aangesproken

De bovenstaande eigenschappen zijn weliswaar zeer interessant voor een bedrijf maar er is ook een keerzijde aan de medaille.

Deze eigenschappen komen alleen naar voor wanneer een hoogbegaafde in het juiste kader, en met de juiste begeleiding kan werken. Is de werkomgeving niet aangepast dan verdwijnen de voordelen. Meer nog, in nogal wat gevallen worden hoogbegaafden eerder aanzien als probleemgevallen die niet naar behoren presteren of waar zeer moeilijk mee samen te werken valt.

Julie, ingenieur bij een grote multinational in een toonaangevende functie, geeft hier aan hoe zij dit aanvoelt.

Peter en Marie vertellen wat hun potentieel niet benutten voor hen betekent en wat het met hen doet:

 

 

Wat kun je als bedrijf doen?

STAP 1: Bewustwording

Om het creatief en innovatief potentieel van sterke en hoogbegaafde medewerkers te activeren zijn bewustwording en herkenning onontbeerlijk:

Hoe kan het bedrijf hoogbegaafde medewerkers herkennen?
Welke medewerkers zijn er zichzelf van bewust dat ze sterk of hoogbegaafd zijn? Welke medewerkers herkennen zichzelf als hoogbegaafd of als creatieve geest?
Hoe functioneren zij en hoe kunnen we samen het verschil maken?

STAP 2: Leer omgaan met hoogbegaafdheid

Verdiep je in hoe met (hoog)begaafde werknemers om te gaan en realiseer een meerwaarde. Het bedrijf kan meerwaarde creëren door een omgeving neer te zetten waarin hoogbegaafde en sterke medewerkers optimaal kunnen functioneren.

 

Hoe pak je dit aan?

  1. Het doorspitten van dit kennisplatform. Dit kennisplatform geeft een belangrijk eerste inzicht in hoe men een hoogbegaafde in een werkomgeving kan herkennen en geeft ook al enkele tips hoe men best met een hoogbegaafde kan omgaan.

  2. Doe na het lezen van dit kennisplatform zeker even de inzichten test en kijk of je al wat inzichten hebt om met (hoog)begaafde werknemers aan de slag te kunnen

  3. Wil je het echt goed aanpakken, volg dan zeker ook ons workshopprogramma:

    • Bewustwording en herkenning in werksituaties

    • Stel een werkplan op en ga van start om meer potentieel uit je werknemers te halen

  4. Maak vervolgens gebruik van onze downloadbare tools om een eerste start te realiseren

  5. Vraag een vervolggesprek aan om te kijken hoe je verder op weg kunt

 

(Hoog)begaafdheid is vandaag de dag nog steeds een beladen term. Al te vaak wordt (hoog)begaafdheid immers gelijkgesteld met het hebben van een hoog IQ. Nochtans is (hoog)begaafdheid geen garantie voor veel succes en moeten we veel verder kijken dan een cijfermatig gegeven als het IQ.

De praktijk leert ons dagdagelijks dat (hoog)begaafden geen wonderkinderen zijn die probleemloos door het (werk)leven stappen. Misschien zelfs integendeel: door het feit dat (hoog)begaafdheid vaak onder de radar blijft, is het zowel voor de (hoog)begaafde als voor collega's en leidinggevenden niet eenvoudig een juiste omgang te vinden met de situaties die zich stellen.

Binnen deze rubriek willen we aandacht geven aan het herkennen van (hoog)begaafdheid, maar willen we aan de hand van tips en inzichten ook het begrip van en juist omgaan met (hoog)begaafdheid stimuleren.

Hier zijn enkele tools ter beschikking die je alvast een stapje in de goede richting laten zetten. Wij raden aan om deze tools pas te gebruiken na het volgen van onze workshops, zodat je over voldoende achtergrond beschikt om op de juiste wijze met deze tools aan de slag te gaan.

  1. Test je eigen leidingstijl: hier kan je nagaan of je eigen leidingstijl succes kan hebben bij sterke en (hoog)begaafde werknemers
  2. Planningstool: Hoe kun jij als leidinggevende het potentieel van je sterke en (hoog)begaafde werknemers meer naar boven laten komen? 
  3. De 10 don’t do’s: Als je graag het potentieel in je (hoog)begaafde werknemers naar boven laat komen, dan geven we je hier een lijstje van 10 eigenschappen van leidinggevenden waarop hoogbegaafden vaak afknappen
  4. Gesprekstool: Hoe ga ik een gesprek aan met een medewerker waarvan ik vermoed dat hij/zij meer in zijn mars heeft dan hij/zij laat zien?
  5. Stappenplan: Hoe begin ik er als leidinggevende aan binnen mijn bedrijf?
  6. Een (hoog)begaafde werknemer in mijn team wat nu?
  7. Herkenningstool – opvolgingsfiche: Heb je het vermoeden een (hoog)begaafde werknemer in je team te hebben? Dan kan deze tool je helpen om een samenvatting te maken van de punten die jij toeschrijft aan zijn/haar (hoog)begaafdheid.
  8. Herkenningstool: checklist
  9. Hoe kan ik mijn (hoog)begaafde werknemer beter begrijpen?
  10. Uitdagingstool: Heb je het vermoeden een (hoog)begaafde werknemer in je team te hebben die uit is op meer uitdaging? Deze tool kan jouw helpen om voor hem/haar uitdagende opdrachten te bedenken.